De 6 praktische vaardigheden voor een inclusieve cultuur in jouw organisatie
  • Diversiteit

Leonie Ebbes ‘De 6 praktische vaardigheden voor een inclusieve cultuur in jouw organisatie’

Leonie Ebbes 2021 02 Leonie Ebbes

Een inclusieve cultuur in een organisatie is belangrijk, maar waarom is dat belangrijk? In deze blog willen wij als de NOM laten zien waarom inclusiviteit belangrijk is en praktische vaardigheden delen die je kan toepassen om jouw organisatie inclusiever te maken.

Hoe begin je te praten over inclusiviteit?

Je kent het wel, het is maandagochtend, de week is zojuist begonnen en er staat direct een webinar op het menu. Een webinar van 1,5 uur, een inspirerende webinar welteverstaan. Ter plekke borrelt er een vooroordeel op bij mij, inspirerend? Ik voel een licht sceptische houding naar boven komen. Er ligt ten slotte een berg werk naast mij opgestapeld die ik ook had kunnen wegwerken in deze tijd.

Toch schuif ik voorzichtig de stapel opzij, zodat het online net lijkt alsof ik de boel keurig hebt opgeruimd. Het is 09:00 uur, de stapel volgt later, de groep plicht roept. Het webinar gaat beginnen, een webinar over het onderwerp diversiteit en inclusie.

Webinar van NoLabels

Ruth Nahumury van NoLabels trapt de sessie af; ‘’vandaag gaan we aan de slag met jouw (onbewuste) vooroordelen over anderen. Ruth vervolgt haar talk en vertelt dat zij ons kennis laat maken met zes vaardigheden uit het No Labels RUIMTE-model™. Deze zes vaardigheden zorgen ervoor dat wij, als de NOM, vooroordelen gaan herkennen en voorbij de ‘labels’ van mensen kunnen gaan kijken.

Vooroordelen voorkomen op de werkvloer

Als je je eigen vooroordelen herkent, kun je stappen zetten in het creëren van een inclusieve cultuur binnen jouw organisatie of team, geeft Ruth aan. Want, pas als je ruimte geeft aan een inclusieve werkomgeving, krijg je diversiteit, wat ten goede komt aan je bedrijfsresultaten in de brede zin van het woord.

Wat is inclusie?

Ruth geeft ons een korte samenvatting over het topic inclusie. Wat is het ook alweer? Hoe inclusief jij bent heeft alles te maken met de omgeving waar je bent opgegroeid, de films die je keek en kijkt, de boeken die je las en leest. Jouw normen en waarden bepalen jouw kijk op de ander, jouw perspectief op een organisatie of team. Jouw kijk heeft invloed op het inclusieve gevoel van de ander. En vice versa. Is jouw organisatie veilig genoeg om je mening te uiten? Ben jij nieuwsgierig naar de mening van anderen? Dit is inclusiviteit.

Hier volgen de zes vaardigheden om vooroordelen te herkennen én om uit te buiten. Het resultaat na toepassing? Een inclusieve organisatie.

1. Reflecteren

De eerste vaardigheid is reflectie. Stel elkaar als collega’s de vraag; wanneer wordt iemand uit een organisatie als succesvol gezien? Wat voor de NOM heel goed uitpakte was om de organisatie op te delen in groepjes van 3. Iedereen kreeg op deze manier de ruimte om iets te zeggen en ergens iets van te vinden. Voor ons bleek de definitie van succes versnipperd. Van veel financieringen realiseren, succesvolle exits en geen faillissementen tot aan de mate waarin je in vergaderingen het woord kreeg of hierin zaken mocht presenteren.

Deze manier voor reflecteren kan je ook gebruiken voor vragen als; wat is succesvol leiderschap? Wanneer wordt iemand gezien als talent binnen de organisatie? Door antwoorden te bundelen, ontstaan er dominante en minder dominante antwoorden. Daar kan je vervolgens hele interessante conclusies en to do’s uit filteren.

2. Uit je comfortzone stappen

Als we diversiteit willen vergroten en een inclusieve werkomgeving willen creëren, moeten we uit onze comfortzone stappen. Dit is dan ook de tweede vaardigheid. Deze vaardigheid vraagt nieuwsgierigheid naar de ander, naar zijn of haar verhalen, naar andere manieren om succesvol te zijn of een einddoel te bereiken.

Dus stel je voor: iemand doet jou een suggestie om de maandagochtend meeting anders in te richten. ‘’Bij mijn vorige werk deden we het op deze manier’’. Het grootste deel van de organisatie, in ieder geval herkennen we dit bij de NOM, zegt; ‘’dit hebben we al eerder geprobeerd en het werkt niet’’. Herkenbaar toch? De deur naar nieuwe kansen is dicht. Probeer niet zo te denken. Probeer open te staan voor de ideeën van anderen. Het kan echt goed uitpakken en een complete andere dimensie geven aan een meeting. Wimpel het niet te snel af. Kijk naar wat nieuwe ideeën kunnen opleveren.

3. Intersectioneel kijken

De realiteit is dat we niet allemaal gelijke kansen en mogelijkheden krijgen op de werkvloer. En die ongelijkheid in kansen heeft niet alleen te maken met het feit of je man of vrouw bent. Er speelt veel meer mee. Onze identiteit wordt gevormd door verschillende dimensies, zoals gender, huidskleur, heteroseksueel of homoseksueel, opleiding, leeftijd, financiële situatie, introvert of extravert en je positie in de organisatie.

Al deze dimensies tezamen bepalen onze kansen op de arbeidsmarkt. Als je inclusie wil vergroten is het heel belangrijk om bestaande en nieuwe medewerkers te beoordelen op al deze dimensies. Zien we iemand over het hoofd met enorm veel potentie, die langs de as van al deze dimensies – door onze vooroordelen – helemaal niet is opgevallen? Pak de lijst met medewerkers er eens bij en bekijk de lijst vanuit dit inclusieve oogpunt.

4. Mening parkeren

Vanuit je automatische brein ontstaan vooroordelen. Deze zijn voornamelijk gevoed door associaties met personen die je eerder ontmoet hebt. Je bent vast wel eens betrokken bij een sollicitatie procedure. Je ontmoet iemand, hebt elkaar 5 minuten gesproken en je denkt, wat een leuk mens. Zij past goed in onze organisatie. Stel jezelf de vraag; lijkt deze persoon op mij? Het is cruciaal om iemand langer te spreken, beter te leren kennen en verder te kijken dat de ‘klik’ die er ontstaat de eerste 5 minuten. Voordat je een besluit neemt, vertraag, neem de tijd, om iemand op meerdere vlakken te leren kennen en verruim je oordeel. Ga niet af op de eerste 5 minuten. Geef iemand echt een kans. Niet alleen degene met wie het direct klikt.

5. Inclusieve Taal spreken

De vijfde vaardigheid is het spreken van een inclusieve taal. De woorden die je kiest hebben impact op de ander. ‘’Wat heb jij dit goed gedaan, mijn complimenten!’’ Voel je hem? Een positieve voorwaartse flow wordt aangewakkerd. Of een andere manier van benaderen; ‘’als je het de volgende keer weer doet, zou ik het anders aanpakken. Let even op a, b, c en d’’. De één ervaart dit als opbouwend, maar het grootste deel van de werkende populatie ervaart dit als negatief, remmend, en ontwikkelt een onzekerheid om het een volgende keer nogmaals te proberen.

Taal is machtig. Je spreekt geen inclusieve taal als je praat met woorden zoals, hij is niet westers, hij is niet heteroseksueel, zij draagt een hoofddoekje, zij heeft een bedrijfje opgezet. Draai deze uitingen om. Hij is Surinaams, hij is homoseksueel, zij draagt een hoofddoek, zij heeft een bedrijf opgezet. Toon respect voor de ander en draai niet om de feiten heen. Of verklein geleverde prestaties niet.

6. Empathisch vermogen

Leef je echt in de ander in. Probeer in zijn of haar schoenen te gaan staan. Dank je wel dat je dit met mij gedeeld hebt. Ik ben heel blij dat je het mij verteld hebt. Ik hoor wat je zegt. Het geven van een mening is voor iedereen anders. Het ontvangen van een mening ook. De impact van een mening is voor iedereen anders.

De NOM en inclusiviteit

Bovenstaande integreer je niet in een keer in je dagelijkse bestaan. Hoe kunnen wij elkaar motiveren en inspireren om elke dag het beste uit onszelf te halen? Om elke dag het gevoel te hebben dat je er mag zijn, dat je mag bloeien en groeien als mens in deze organisatie. Dit gaat met vallen en opstaan. Laat je door ervaringen niet uit het veld slaan. Blijf proberen! Laat bovenstaande vaardigheden je motiveren.

Het voordeel van de ander. Over diversiteit en inclusie
Het voordeel van de ander. Over diversiteit en inclusie

In dit whitepaper leer je:

  • Dat diversiteit en inclusie ondernemingen verder vooruithelpen
  • Hoe moeilijk het kan zijn om je eigen vooroordelen opzij te zetten
  • Welke stappen je moet zetten om werk te maken van meer diversiteit